технологии, критерии и виды найма и оценки

20 Июля 2021

Автор: Дарья Ненашева

Печать PDF

 Время чтения:  6 минут.

Массовый наём персонала — это боль, мы понимаем. Сотрудников требуется много, найти их нужно быстро, эффективно и, желательно, недорого.

В статье поговорим о современных инструментах массового подбора. Возможно, какие-то из них будут вам полезны и смогут облегчить процесс поиска.

Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные технологии.

Метод 1

Телефонный скрининг: быстрый метод для отсева неподходящих

Телефонный скрининг — это экспресс-собеседование по телефону, — удобный способ сразу, не покидая рабочего места, отсеять большинство тех, кто точно не подходит.

Как это работает

HR вместе с руководителем определяют основные требования, без которых человек не справится с работой в организации.

Затем собирается база резюме, по которой обзваниваются кандидаты.

В момент телефонного интервью на руках у рекрутера уже есть информация о: поле, возрасте, образовании и опыте претендента. Поэтому по телефону достаточно задать один конкретный, технический вопрос, который подскажет — отсеивается кандидат или проходит дальше.

Например, компания набирает менеджеров по продажам. Для работы требуется знание CRM-системы сервиса «Битрикс24». Тогда вопрос кандидату будет таким: «Что конкретно вы делали с использованием CRM-системы Битрикс24 за последний год?». Ответ даст рекрутеру всю необходимую информацию для принятия решения.

Чем полезен?

• Экономия времени. HR-у не нужно назначать по десять очных собеседований в день, разбираться в фактах биографии и выяснять, подходит ли кандидат по базовому критерию отбора. Всё это можно сделать по телефону за 5–10 минут.
• Повышение качества информации. В случае телефонного интервью, есть буфер безопасности — телефонная трубка. Соискатель находится в привычной обстановке, а не в незнакомом офисе; его никто не видит, не оценивает по внешности или языку тела. По телефону проще раскрыться и спокойно ответить на вопросы.

Если во время телефонного скрининга быть дружелюбным с претендентом и показать, что рекрутер искренне хочет ему помочь, то можно получить больше полезной информации об опыте и личных качествах потенциального работника.

Метод 2

Тестирование: отбор по способностям и компетенциям

Тестирование — один из способов автоматизировать процесс найма на любом этапе подбора, но лучше его использовать после первичного отсева, например, после телефонных интервью. Методика помогает рекрутеру не тратить часы на личные беседы с соискателями, — о навыках, способностях и личных качествах кандидата расскажут результаты теста.

Тестовая оценка подходит для набора квалифицированного и неквалифицированного линейного персонала, особенно, когда нужно:

• Отобрать по компетенциям. Например, обладает ли соискатель: клиентоориентированностью, внимательностью, стрессоустойчивостью, обучаемостью и исполнительностью для успешной работы в компании.
• Оценить интеллект. Понять общий уровень умственных способностей: словарный запас, широту кругозора, уровень развития математического мышления, способность к обработке и анализу текстовой информации.
• Оценить мотивацию. Что человек хочет и чего ждёт от работы. Например: спокойная работа, без потрясений или каждый раз новые задачи; оплата труда на первом месте или важнее интерес к работе; человеку важна дружеская атмосфера в коллективе или он ценит индивидуальную работу; престижный статус компании или название должности — важный критерий для кандидата или нет.
• Оценить личность. Какими личностными качествами обладает человек: интроверт или экстраверт; импульсивный или организованный; независимый или конформный; спокойный или тревожный; консерватор или новатор.

Если у рекрутера стоит задача подобрать сотрудников сразу на несколько вакансий, то тестовая оценка сможет помочь и в этом. Рассмотрим метод на примере.

В компанию пришёл соискатель на вакансию «оператор службы поддержки». Работа предполагает постоянное общение с клиентами, умение сгладить конфликт и контролировать собственные эмоции. За это отвечают компетенции: клиентоориентированность и стрессоустойчивость. По результатам теста у кандидата низкий балл по этим компетенциям, зато компетенции «терпимость к однообразию» и «дисциплинированность» на высоком уровне. Это значит, что он может не справиться с работой оператора, но ему вполне может подойти работа в отделе документооборота.

Как это работает

Тестирование проходит онлайн. Тестирование может проходить на компьютерах в офисе компании или дистанционно — как удобно.

Претенденты проходят тест, после чего результаты оценки формируются автоматически. Это значит, что рекрутер сразу получит данные о способностях кандидатов и сможет в тот же день отобрать тех, кто показал лучшие результаты.

Чем полезно тестирование

• Экономия времени. С помощью тестовой оценки можно быстро отсеять от 50% непригодных кандидатов на массовые позиции (см. Российский Стандарт тестирования персонала, п.9.5).
• Экономия денег. Тесты можно кастомизировать: убрать всё ненужное и перевести результаты тестирования в те компетенции, которые приняты у конкретного работодателя. То есть компании не придётся переплачивать за нерелевантную информацию по соискателям, а получить только нужные данные.

Примеры инструментов оценки компетенций

• Большая Пятёрка Компетенций. Время прохождения: 25 минут. Подходит для отбора кадров по пяти базовым компетенциям линейного персонала: клиентоориентированность, дисциплинированность, стрессоустойчивость, терпимость к однообразию и стремление к риску.
• DocAttention/TechAttention. Время прохождения: 15 минут. Подходит для оценки персонала на вакансии, где важна внимательность при работе с: текстами, финансовыми или юридическими документами, оборудованием, техническими и промышленными объектами, транспортом.
• LineStaff. Время прохождения: 1 час. Полезен, когда нужно оценить кандидата в комплексе — по мотивации, интеллекту и личности. Подходит для массовых позиций «белых воротничков», например: менеджеры по продажам, консультанты, операторы, HR, отдел документооборота и бухгалтерии.

Тестовая оценка помогает ускорить процесс отбора и объективно отсеять тех, кто не обладает нужными компетенциями для требуемой позиции, либо рекрутер может предложить человеку другую должность, на основе имеющихся у претендента способностей. Для повышения качества отбора тестирование можно комбинировать с любым другим методом массового найма.

Метод 3

Групповые собеседования: после первичного отсева

Групповые интервью подходят для следующего этапа отбора, когда часть неподходящих кандидатов уже отсеяна, например, после телефонного скрининга или тестирования.

Как это работает

На групповые собеседования низкая доходимость. Обычно приглашают 15–20 соискателей, из них на собеседование приходят 5–7 человек.

Интервью делится на пять основных блоков:

1. Рассказ о компании и вакансии;
2. Краткий рассказ о себе от каждого;
3. Деловые игры по сценарию «как бы я себя повёл в сложившейся рабочей ситуации», либо разыгрываются отвлечённые сценарии для всей группы, например, сценарий «выжить в пустыне»
4. Ответы на вопросы;
5. Подведение итогов.

Чем полезны групповые собеседования

• Экономия времени. Рекрутер не встречается с каждым отдельно, а совмещает несколько собеседований в одно. Сразу после группового интервью можно дать обратную связь кандидату — прошёл он отбор или нет.
• Оценка личных качеств. Во время самопрезентации претендента и участия в деловых играх можно оценить, насколько он коммуникабелен, дружелюбен и насколько вовлекается в процесс.

На групповых интервью удобно знакомить будущих сотрудников с миссией и ценностями компании. Во время встречи можно выяснить, кому из кандидатов близка корпоративная культура работодателя и кто будет готов её придерживаться в работе.

Метод 4

Рекрутинговые системы: весь подбор в одном окне

Рекрутинговые системы или ATS (Applicant Tracking System) — это сервисы по управлению кандидатами для HR. Технология позволяет автоматизировать процесс подбора, накапливать и отслеживать резюме соискателей, проводить аналитику рекрутмента.

Согласно исследованию аналитического агентства TAdviser, в топ-5 российских рекрутинговых систем входят: Хантфлоу, Potok, FriendWork, CleverStaff и Talantix.

Как это работает технология

ATS-система ищет резюме соискателей на джоб-сайтах, в соцсетях и профессиональных порталах по тем параметрам, которые задаёт рекрутер. Подходящие резюме ATS выгружает в свою базу. Рекрутер просматривает их, отбирает нужные и даёт команду системе на рассылку приглашений на собеседования отобранным людям.

Что умеет рекрутинговая система:

• Собирать резюме из разных сервисов по подбору, например: HeadHunter, Авито, SuperJob, Rabota.ru, Behance, Хабр Карьера;
• Публиковать вакансии и собирать отклики на этих сервисах;
• Выгружать список кандидатов по конкретной вакансии;
• Формировать брендированные офферы;
• Определять дубликаты резюме;
• Искать в соцсетях по резюме;
• Взаимодействовать с почтой, мессенджерами и рабочими календарями.

Чем полезны

• Принцип «одного окна». Не нужно самостоятельно искать кандидатов по разным джоб-сайтам, открывать много вкладок на компьютере и вручную структурировать всю собранную информацию, — всё это можно сделать в одной ATS-системе.
• Экономия времени и денег. Поскольку процесс подбора автоматизирован и всё находится в одном месте — рекрутеру требуется меньше времени на сбор и обработку информации по претендентам. Набор будет проходить быстрее, а бюджет расходоваться эффективнее.

Рекрутинговая система может помочь HR навести порядок в базе резюме, избавиться от бесконечных папок и эксель-таблиц, и сделать процесс подбора более быстрым, удобным и эффективным.

Метод 5

Открытый наём: когда нужно очень много сотрудников

Бывают ситуации, когда за неделю нужно успеть нанять сотни, а то и тысячи сотрудников. Речь идёт о неквалифицированном линейном персонале, например: курьеры, грузчики, сборщики заказов и кладовщики.

При таком спросе на персонал процедура найма становится более экстремальной. Один из примеров — открытый наём.

Как это работает

Для устройства потенциальному сотруднику нужно предоставить только паспорт и разрешение на работу. Этот способ подбора исключает: резюме, собеседование и проверку службой безопасности. Устроиться может практически любой желающий. Сотрудники выходят на работу по очереди, согласно сформированному списку.

Сформировать список будущих работников можно с помощью короткой анкетной формы для заполнения на сайте компании. Анкета может состоять всего из трёх вопросов, например:

1. Есть ли у вас разрешение на работу в РФ?
2. Можете ли вы проводить по 8 часов в день на ногах?
3. Можете ли вы поднимать вес до 20 килограмм?

Чем полезен

• Минимальные затраты на привлечение кадров, они приходят сами. Единственное, на что может потребоваться бюджет — реклама вакансии и создание анкетной формы для желающих поработать в компании.
• Экономия времени рекрутера. Краткая анкетная форма ускоряет процесс отсмотра — рекрутер смотрит ответы на вопросы и сразу может определить кандидата, как подходящего или непригодного.

Не все компании готовы пойти на наём без проверки благонадёжности или хотя бы без телефонного разговора с кандидатом. Но если прибыль компании напрямую зависит от скорости набора линейных сотрудников, то открытый наём может стать решением задачи.

Например, в пандемию, в отрасли продуктового ритейла спрос на доставку товаров вырос на 200-400%, — по словам Дэнни Перекальски, генерального директора сети «Утконос» (прим. ред. из программы «Forbes Карантин»). Чтобы удовлетворить подобный спрос и не терять выручки, нужно было увеличить количество нанимаемых линейных сотрудников в разы. А для этого требовалось ускорить и упростить саму процедуру найма.

Необязательно организовывать открытый наём во всей компании сразу. Внедрение можно начать с одного магазина или подразделения, и если эксперимент окажется удачным — продолжить практику. Здесь отметим, что принятому на работу по методике открытого найма, нужно объяснить, что у компании есть свои стандарты работы и клиентского сервиса, и что сотрудник должен им следовать.

Резюмируем

Выбор инструмента массового подбора кадров зависит от целей компании, возможностей и от категории сотрудников, которых нужно найти: квалифицированный или неквалифицированный линейный персонал. Методы можно комбинировать друг с другом для достижения лучшего результата.

Есть пять способов, которые могут помочь облегчить процесс массподбора:

1. Телефонный скрининг. Подходит для отсева большого пула неподходящих кандидатов за короткое время;
2. Тестирование. Оптимальный инструмент для оценки и отсева по способностям и компетенциям, важным для компании. Чаще применяется после первичного этапа отсева. Помогает сэкономить время рекрутера и снизить затраты компании на подбор;
3. Групповые собеседования. Методика подходит для этапа, когда часть претендентов отсеяна после телефонных интервью или тестирования. Помогает сэкономить время, в отличие от индивидуальных собеседований;
4. Рекрутинговый сервис или ATS-система. Удобный инструмент для сбора и хранения базы резюме с разных джоб-сайтов, сбора откликов, отправки офферов и публикации вакансий
5. Открытые наём. Экстремальный вид подбора. Подходит для случаев, когда за короткое время нужно нанять от сотен до тысяч сотрудников.

Инструменты подбора персонала | SHL

Отбор сотрудников в организацию, поиск и привлечение лучших кандидатов в современной динамичной бизнес-среде сложнее, чем когда-либо. Важно изначально понимать, как выглядит хороший кандидат и оценивать только то, что наиболее важно для прогнозирования его успеха на рабочем месте.

 

Цели и задачи кадрового отбора

Отбор персонала в процессе найма или перевода направлен на выбор тех кандидатов, которые в перспективе будут выполнять поставленные перед ними задачи на достаточном уровне эффективности. Благодаря правильно организованной системе отбора компания нивелирует риски назначения «не тех людей» на позиции, и покрывает инвестиции, вложенные в отбор и последующее обучение сотрудников.

 

Ключ к эффективному найму и продвижению по карьерной лестнице выходит за рамки простого  добавления оценки к процессу найма. Организациям необходимо внедрять системный подход к разработке профессионального отбора сотрудников.

 

Семь основных шагов в отборочном процессе

1.      Определите важные компетенции, характеризующие успешную работу

Измерьте приоритетные факторы успеха с помощью точных и актуальных инструментов оценки

Осознайте, что действительно важно для  организации, сократите  разрыв между фактической и желаемой эффективностью.

Первый ключевой компонент в разработке эффективной системы отбора сотрудников включает четкое понимание и документирование требований вакансии путем проведения анализа работы. Анализ работы позволит работодателю определить и задокументировать основные виды деятельности, компетенции, знания, навыки, способности и другие характеристики, необходимые для успешного выполнения работы.

В ходе анализе работы вам важно выяснить:

• Выполняемые задачи
• Уровень подчиненности
• Необходимые знания, навыки и умения
• Базовую квалификацию
• Основные рабочие функции

 

Как определить требования к работе

Наблюдение

Наблюдение за тем, как сотрудник выполняет свою работу. Можно снять на видео то, как работники ведут себя, однако, зная о видеосъемке, люди могут вести себя иначе. Данный метод больше пригоден для тех видов работ, где выполнение задач носит наблюдаемый практический, а не умственный характер, при этом наблюдение может все же предоставить некоторую информацию о том, подойдет ли, к примеру, организованный, экстравертированный, креативный человек для данной работы. Необходимо учитывать, что может оказаться сложным увидеть отдельные важные для работы аспекты, потому что они не проявляются вовне и не могут быть наблюдаемы со стороны.

 

Опрос

Проведение интервью с исполнителями данной работы или иной, очень схожей с ней функции. Опрос может быть как весьма неструктурированным и не ограниченным по времени, так и строго структурированным, как при анкетировании. Опрос может проводиться как в групповом, так и в индивидуальном формате.

 

Выполнение работы

Обучение выполнению или реальное выполнение работы для оценки её содержания на основании

непосредственного опыта. Применение этого метода ограничивается теми типами работ, для которых требуется относительно быстрое и неспециализированное обучение.

 

Самоотчет

Ведение дневника всех активностей, предпринятых в течение рабочего дня. Для данного метода важно тщательно, регулярно и с достаточным уровнем детализации заносить информацию в дневник.

 

Анализ вакансий помогает ейчар специалистам  выбрать подходящий тип оценки или комбинацию оценок для выявления успешных кандидатов.

 

На основе результатов анализа работы, следующим шагом является определение или адаптация одной или нескольких хорошо разработанных типов оценочных процедур, которые измеряют требуемые компетенции и  / или рабочее поведение.

2.      Выбор  подходящих методов отбора

После завершения анализа работы и определения ключевых компетенций нам нужно измерить выявленные факторы успеха с использованием соответствующих инструментов оценки.

Есть несколько шагов для выбора правильных инструментов психометрической оценки. Начать нужно с установления связей между характеристиками людей и доступными инструментами оценки.

Как установить, какие оценки добавят большую ценность в процесс?

Первая часть процесса выбора подходящих тестов осуществляется с учетом анализа работы, который призван помочь определить компетенции (поведение) и способности (предрасположенности, навыки и знания), которые являются ключевыми для успеха на данной должности.

Вторая часть процесса – это рассмотрение организационных факторов, таких как: ресурсы, доступные для отбора и развития сотрудников; другие методы, использующиеся для их оценки; последствия ошибки при отборе, когда выбран кандидат с недостатком или отсутствием необходимых компетенций или способностей.

 

Принципы отбора методов оценки

• Высокая валидность теста. Инструменты, которые показали высокую связь с эффективностью, позволят определить какие качества или способности действительно влияют на эффективность.
•  Низкий показатель текущего успеха. Выявить должности или роли, где есть проблемы с эффективностью, изучить аспекты работы и определить те качества, которые лежат в основе успеха, и именно на них фокусировать использование психометрических инструментов.
•  Большой объем кандидатов и/или позиций. Психометрические методы оценки могут быть использованы, чтобы помочь организациям ускорить объективный отсев при больших объемах кандидатов на начальном этапе. Выбор правильных инструментов также будет гарантировать короткий список кандидатов, наиболее проявляющих высокий потенциал на последних этапах процесса отбора и на работе.

 

3.      Привлечение кандидатов

Напишите  привлекательное объявления о вакансии, разместите вакансию в интернет и других ресурсах.

Наиболее эффективным методом привлечения, выбранным организациями, является их собственный корпоративный веб-сайт (74%), за которым следуют профессиональные сетевые сайты (60%) и коммерческие сайты работы (58%).

4.     Оценка резюме кандидатов.

Проведите тщательный анализ и отбор резюме на основе основных, а не желательных критериев. Отсев происходит на основании технических, а не на «мягких» навыков. Отсев  основан на опыте, а не на годах в конкретной роли. Записывайте критерии отбора, чтобы предоставить обратную связь  кандидатам, которые не прошли отбор.

5.    Проведение отсева при помощи психометрических инструментов: тестов и профессиональных личностных опросников.

Из всего многообразия психологических (психометрических) тестов могут быть выделены три основных типа:

• Тесты, предполагающие, что кандидаты должны продемонстрировать максимальные возможности для достижения хорошего результата, или тесты способностей
• Измеряющие особенности личности, а именно личностные и мотивационные опросники
• Опросники интересов

6.      Проведение отбора с использованием  интервью по компетенциям и центров оценки, опираясь на принципы НОКО:  наблюдение, описание,  классификация, оценка

Приступая к индивидуальной оценке кандидатов,  необходимо провести оценку с использованием принципа НОКО всех компетенций. Для этого рекомендуется использовать  оценочный лист. Классифицируйте сделанные записи относительно  индикаторов компетенций, используя  для классификации тот пример, который исследовал оцениваемую компетенцию.

После этапа классификации,  необходимо оценить каждую компетенцию, опираясь на описание оценочных шкал,  проставить оценки по каждой компетенции в оценочном листе. К каждой оценке необходимо написать комментарии, которые помогут интегрировать оценку по кандидату из разных источников. Комментарии могут включать как фактическую информацию, так и выводы, связанные с индикаторами компетенции. Выводы должны отражать сильные стороны и риски кандидата относительно прогноза выполнения им задач по вакансии.

 7.      Принятие решения об отборе

Итак, когда у вас есть несколько кандидатов, прошедших все этапы отборочной процедуры, необходимо принять решение о выборе лучшего, опираясь на соответствие кандидатов требованиям должности  и рабочей среды организации.

 

Преимущества оценки при профессиональном отборе сотрудников

Для объективного отбора кадров, организациям следует использовать инструменты, которые увеличивают вероятность найма кандидатов, которые будут хорошо выполнять свою работу, что приведет к очевидному результату, выраженному в  экономической прибыли. Если процесс отбора  плохо организован,  он может оказаться  не более эффективным, чем игра «орел решка».  Влияние неправильных решений о найме может иметь дорогостоящие и далеко идущие последствия, такие как увеличение количества замен сотрудников и расходы на обучение, вероятность трудовых споров с сотрудниками. 

Преимущества использования  достоверных методов отбора сотрудников включают:

• Принятие лучших и более обоснованных решений о найме на основе объективных данных
• Повышение производительности труда и прибыльности организации
• Сокращение оттока сотрудников
• Снижение ненужных затрат на человеческие ресурсы за счет приглашения на  собеседование и проверки биографических данных кандидатов, успешно прошедших первичный отбор
• Представление положительного профессионального имиджа организации кандидатам на работу

 

Найм выпускников и студентов — в поисках лидеров будущего! В борьбе за сохранение желаемых позиций работодатели сталкиваются с серьезными проблемами при привлечении самых талантливых выпускников. Большое количество заявок усложняет процесс отбора лучших кандидатов, а уровень образования и достижений в учебе не обязательно прогнозирует успех в работе.  

Найм менеджеров и профессионалов — привлеките лидеров для повышения эффективности бизнеса. Талант и производительность не разделимы. Компании с большим опытом знают, что менеджеры и лидеры имеют определяющее значение для успеха. Для получения результатов в бизнесе необходимы высококлассные лидеры: от эффективных менеджеров среднего звена, повышающих уровень производительности сотрудников и степень удовлетворенности клиентов, до высших руководителей, принимающих ключевые стратегические решения.

Массовый подбор — определите, у кого из кандидатов больше шансов на успех. Наши решения помогают глобальным компаниям оптимизировать процессы и нанимать наиболее квалифицированных сотрудников на массовые позиции. Скрининг-оценка гарантирует: лишь лучшие кандидаты дойдут до финальных этапов отбора, таких как интервью или тестирование в компании. Наше предварительное тестирование и центры оценки сопоставляют индивидуальные особенности кандидатов с требованиями на позицию. Это позволяет быстро выявить кандидатов самого высокого уровня.

Наши решения по привлечению талантов позволяют упростить задачу поиска «подходящих людей для подходящей работы» («the right person for the right job»), существенно экономя время и деньги. Повысьте качество подбора, используя инструменты, которые:

• Определяют функции и соответствующие им компетенции
• Предлагают кандидатам реалистичные и привлекательные описания функциональных требований
• Выявляют лучших кандидатов на основе их потенциала с помощью научных методик
• Действительно гарантируют, что только подходящие кандидаты пройдут процедуру отбора
• Дают возможность отобрать лучших кандидатов для прохождения эффективного собеседования
• Повышают согласованность решений, принимаемых сотрудниками, со стратегией бизнеса, чтобы укрепить конкурентые преимущества
• Предоставляют высочайший уровень безопасности и экспертизы

Нанимайте сотрудников быстрее и разумнее, повышая производительность и уменьшая текучесть кадров.

Более половины компаний из списка Fortune Global 500 полагаются на SHL при разработке стратегий измерения талантов, которые дают практический результат.

Массовый подбор: Определите, у кого из кандидатов больше шансов на успех.

Найм выпускников и студентов: Выберите лучших выпускников.

Найм менеджеров и профессионалов: Привлеките лидеров, чтобы повысить эффективность бизнеса.

СтранаРоссияКазахстанУкраинаДругая

Я согласен/согласна на обработку и хранение своих персональных данных *

Выравнивание отсева | Парковый инструмент

1

Начало работы

Какие инструменты мне нужны?

• FFG-2 Набор измерителей выравнивания рамы и конца вилки

Изогнутые дропауты будут нагружать ось через контргайки ступицы.

Передние и задние колеса вставляются в дропауты осей рамы. Эти дропауты должны быть выровнены таким образом, чтобы их внутренние поверхности были параллельны друг другу и перпендикулярны оси оси втулки. Если дропаут сильно смещен, это может затруднить установку и снятие колеса. Кроме того, это будет нагружать ось, когда эксцентрик закрыт. Поверхность контргайки втулки будет пытаться выровняться с поверхностью дропаута. Изогнутый дропаут вызовет изгиб оси, а в некоторых случаях изгиб и поломку. Как правило, смещенные дропауты не влияют на центрирование колеса в раме, если только дропауты не сильно смещены.

Важное примечание по выравниванию: Некоторые конструкции дропаутов велосипедов не допускают коррекции сгибанием или холодным отверждением. Чрезвычайно толстые дропауты обычно невозможно согнуть. Другие примеры включают большинство амортизационных вилок, большинство титановых рам и увеличенные дропауты для 14-миллиметровых осей «фристайл/bmx».

Если дропаут сгибается для коррекции, трубка рамы не сгибается. Кроме того, поверхность дропаута не гнется. Изгибается узкая часть между рамой и дропаутом. Если между рамой и дропаутом нет узкого участка, он не подлежит ремонту. Без этой «шейки» вы пытаетесь согнуть трубу рамы.

Пример не подлежащих ремонту приклеенных дропаутов в карбоновой вилке

Кроме того, дропауты, приклеенные к раме, например, на рамах из углеродного волокна, могут не подлежать ремонту. Проконсультируйтесь с производителем, если сомневаетесь. Однако, даже если конструкция велосипеда не допускает исправления, полезно знать, как проверить выравнивание дропаутов.

После выравнивания отсевов они, как правило, не требуют постоянной перепроверки. Когда ступица зажата на месте, система достаточно прочная. Даже экстремальная езда и разбивание колеса вряд ли погнут дропауты.

2

Процедура выравнивания дропаутов

1. Задние дропауты с центрирующими винтами: Сначала установите выпуклое колесо в раму и притяните ось к винтам. Убедитесь, что колесо отцентровано, при необходимости отрегулируйте винты.
2. В задней части вставьте прокладку внутрь дропаутов. Для передней части сдвиньте широкую прокладку наружу дропаутов.

3. Полностью вытяните FFG-2 в дропаут. Держите резьбовой вал и надежно закрепите Т-образную рукоятку по часовой стрелке от выпадения. Если инструмент начинает двигаться, прекратите фиксацию, инструмент достаточно затянут.
4. Отрегулируйте втулки так, чтобы между ними был небольшой зазор. Перемещайте резьбовые втулки из стороны в сторону до тех пор, пока зазор не окажется по центру дропаутов.

5. Посмотрите на FFG-2 со всех сторон на наличие смещения между втулками. Ошибку также можно почувствовать, проведя пальцем по зазору.

Пример параллельных, но смещенных дропаутов. Переместить левую сторону вверх и правую сторону вниз

Начните с перемещения левого выпадающего меню вверх

6. Для исправления путем изгиба возьмитесь за втулку одной рукой и держите ее другой. Согнитесь, двигая руками в противоположных направлениях. Если вы сомневаетесь, в какую сторону сгибать, аккуратно согните и обратите внимание на движение втулки, прежде чем приступить к изгибу.

7. Корректируйте смещение до тех пор, пока погрешность цилиндров втулок не превысит 0,5 мм.
8. Осмотрите втулки на наличие зазоров, которые не параллельны поверхности втулки. Исправьте, подогнув дропаут. Опять же, если вы сомневаетесь в выборе одной стороны, согните ручку и отметьте движение втулки. Если наибольший зазор меньше 0,5 мм, дропауты правильно выровнены.

Самодельный инструмент для выравнивания дропаутов велосипеда

Я сделал инструмент для выравнивания дропаутов из осей, осевых гаек и подножек BMX.

Я обрезал штифты так, чтобы 2 из них поместились между задними дропаутами. Я навинтил по 2 гайки на каждую ось, а затем вкрутил ось в штифт. Первую пару колышков я обрезал не той длины, поэтому использовал их как ручки для инструмента.

Примечание: этот инструмент следует использовать только на стальной раме или вилке велосипеда.

Чтобы использовать инструмент, вставьте их в выемки между двумя гайками на инструменте. Затяните гайки на дропаутах, а затем поверните внутренние штифты до их соприкосновения. Если выравнивание отключено, слегка отодвиньте внутренние штифты, возьмитесь за штифты и манипулируйте дропаутами, пока штифты не выровняются. На видео ниже показано его использование.

Эта запись была опубликована в разделе Как сделать и часто задаваемые вопросы с пометкой Как сделать и часто задаваемые вопросы, видео на 10 марта 2019 г. Рэнди.

Подписывайтесь на нас

Поиск:

Категории блога

Категории блогаВыбрать категориюБлог о велосипедахВелосипедная галереяОбзоры фильмов о велосипедахВелопробеги и событияFashion FridayКак сделать и часто задаваемые вопросыАвтопортреты с педалью

Блоги, за которыми я слежу
Полуночный гонщик
Энни Байкс
Велосипедные прогулки по Айове
Просто продолжай крутить педали
Riding The Mindway
The Path Less Pedaled
Лига городских приключений

Архив

Архив Выбрать месяц Октябрь 2022 Сентябрь 2022 Август 2022 Июль 2022 Июнь 2022 Май 2022 Апрель 2022 Март 2022 Февраль 2022 Январь 2022 Декабрь 2021 Ноябрь 2021 Октябрь 2021 Сентябрь 2021 Август 2021 Июль 2021 Июнь 2021 Май 2021 Ноябрь 2021 Октябрь 2020 Сентябрь 2020 Август 2020 Июль 2020 Июнь 2020 Май 2020 Апрель 2020 Март 2020 Февраль 2020 Январь 2020 Декабрь 2019Ноябрь 2019 г. Октябрь 2019 г. Сентябрь 2019 г. Август 2019 г., июль 2019 г., июнь 2019 г. , май 2019 г. Апрель 2019 г. Март 2019 г. Февраль 2019 г. Январь 2019 г. Декабрь 2018 г. Ноябрь 2018 г. Октябрь 2018 г. Сентябрь 2018 г. Август 2018 г., июль 2018 г., июнь 2018 г., май 2018 апрель 2018 г. Март 2018 г. Февраль 2018 г. Январь 2018 г. Декабрь 2018 г. Ноябрь 2017 г. Октябрь 2017 г. Сентябрь 2017 г. Август 2017 г., июль 2017 г., июнь 2017 г., май 2017 г., апрель 2017 г. Март 2017 г., февраль 2017 г. Январь 2017 г. Декабрь 2016 г., ноябрь 2016 г., октябрь 2016 г., Сентябрь 2016 г., август 2016 г., июнь 2016 г., июнь 2016 г., май 2016 г., апрель 2016 г. Март 2016 г. Февраль 2016 г. 2016 г. Декабрь 2015 г. Ноябрь 2015 г. Октябрь 2015 г. Сентябрь 2015 г. август 2015 г., июль 2015 г., июнь 2015 г., май 2015 г., апрель 2015 г. Март 2015 г., февраль 2015 г., январь 2015 г., декабрь 2014 г., ноябрь 2014 г., октябрь 2014 г., сентябрь 2014 г. Август 2014 г., июль 2014 г., июнь 2014 г., май 2014 г. Апрель 2014 г. Март 2014 г. Февраль 2014 г. Январь 2014 г. Декабрь 2013 г., ноябрь 2013 г.